Kategorie: Allgemein | 09.03.2021

Irrtümer und Mythen im Arbeitsrecht

Bei arbeitsrechtlichen Fragen verlassen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft auf ihr juristisches Halbwissen oder vertrauen ihrem persönlichen Gerechtigkeitsempfinden. In der Praxis führt dies regelmäßig zu Irrtümern und daraus resultierenden Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die nicht nur das Arbeitsverhältnis belasten, sondern auch teilweise mit erheblichen persönlichen und/oder finanziellen Konsequenzen verbunden sind. Der Beitrag räumt mit den größten arbeitsrechtlichen Irrtümern und Mythen auf und gibt Tipps für die Praxis.

 

1. „Bei einem Vorstellungsgespräch darf alles gefragt werden.“

FALSCH!

Zwar hat der potenzielle Arbeitgeber ein besonderes Interesse daran, möglichst viel über Sie in Erfahrung zu bringen, dies berechtigt ihn aber nicht zu jeder Frage.

Hinterfragt der potenzielle Arbeitgeber Informationen, die für den Arbeitsplatz nicht relevant sind, handelt es sich um unzulässige Fragen.  Das Fragerecht des Arbeitgebers hört auf bei privaten bzw. sachfremden Inhalten. Daher sind Fragen im Bereich Schwangerschaft, Familienstand, Glauben & politischer Überzeugung, Behinderung, Herkunft, Krankheiten, bisherigen Berufsstationen & Qualifikationen, Vermögensverhältnissen, Lohnpfändungen, Wettbewerbsverboten, Vorstrafen und einer drohenden Haftstrafe, Gewerkschaftszugehörigkeit etc. unzulässig.

Unzulässige Fragen geben Ihnen ein Recht zur Lüge. Seit der Entscheidung des BAG (Az.: 2 AZR 621/91) vom 06.02.2003 dürfen Sie unberechtigte Fragen wahrheitswidrig beantworten ohne negative Folgen.

Erlaubt sind hingegen alle Fragen, die im Zusammenhang mit der Art der Beschäftigung stehen.

Bewerben Sie sich als beispielsweise Buchhalter/in müssen Sie regelmäßig Auskunft darüber geben, ob Sie wegen Betrug oder Untreue vorbestraft sind; bei Kontovollmacht und umfangreicher Verfügungsbefugnis sind sogar Fragen zu Lohnpfändung und Vermögensverhältnissen zulässig. Kraftfahrer dürfen nach Vorstrafen wegen Straßenverkehrsdelikten befragt werden. Bei Heilberufen, z.B. Zahnärzten, darf sich der Arbeitgeber Gewissheit darüber verschaffen, ob Krankheiten vorliegen, die der Ausübung der in Aussicht genommenen Tätigkeit entgegenstehen. Darüber hinaus darf er nach Krankheiten fragen, welche zur Ansteckung von Kunden bzw. Arbeitskollegen führen könnten: wegen des möglichen Blutkontakts wäre beispielsweise die Frage nach einer HIV-Infektion bzw. AIDS-Erkrankung zulässig.

In manchen Themen obliegt Ihnen sogar eine Offenbarungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Sie müssen dem potenziellen Arbeitgeber dann ungefragt entsprechende Umstände mitteilen. So zum Beispiel, wenn Sie aufgrund einer Behinderung die geforderte Arbeit nur mit Einschränkung der Leistungsfähigkeit erbringen können.

Stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer nicht wahrheitsgemäße Angaben gemacht hat, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam wegen arglistiger Täuschung anfechten.

 

2. „Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist stets unwirksam.“

FALSCH!

Ein Arbeitsvertrag kann auch formlos geschlossen werden. Ein mündlich vereinbartes Arbeitsverhältnis ist somit ein wirksames Arbeitsverhältnis.
§ 2 NachwG (Nachweisgesetz) gibt jedoch jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf schriftliche Fixierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen einen Monat nach Beginn des Vertrages.

 

3. „Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur bis zur Dauer von 2 Jahren möglich.“

FALSCH!

Liegen einer Befristung sachlichen Gründe im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG zugrunde, zum Beispiel eine Krankheits- oder Elternzeitvertretung, Erprobung, in Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, ist eine Befristung auch für einen längeren Zeitraum möglich.
Liegt dagegen eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz vor, ist diese nur bis zum Ablauf von zwei Jahren möglich.

 

4. „Mein Chef darf mich am Arbeitsplatz überwachen.“

FALSCH!

Wie oft Arbeitnehmer ihre privaten E-Mails prüfen, wie lange Sie mit dem Kollegen / der Kollegin telefonieren oder wie viel Sie im Internet surfen – der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht einfach so überwachen. Das Mitlesen von E-Mails, Abhören oder gar Filmen seitens des Arbeitgebers ist grundsätzlich ein rechtwidriger Eingriff in das grundgesetzlich geschützte Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers Arbeitnehmer.
Ausnahmen: Der Arbeitnehmer hat in die Überwachungsmaßnahme eingewilligt oder es handelt sich z.B. um eine seitens des Arbeitgebers angekündigte, offene Überwachung in öffentlichen Räumen (z.B. in Kaufhäusern) oder es bestehen handfeste Anhaltspunkte dafür, dass ein Arbeitnehmer einer Straftat (regelmäßig: Diebstahl, Unterschlagung, Betrug) verdächtig ist.

 

5. „Auch in der Probezeit steht einem Arbeitnehmer Urlaub zu.“

RICHTIG!

Zwar entsteht der volle Jahresurlaubsanspruch nach § 4 Bundesurlaubsgesetz erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.
Vorher erwirbt der Arbeitnehmer jedoch einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von 1/12 des vollen Jahresanspruchs pro gearbeitetem Beschäftigungsmonat.

 

6. „Wenn mein Chef Überstunden anordnet, darf ich diese grundsätzlich nicht verweigern.“

RICHTIG!

Ein Arbeitgeber ist kraft seines Weisungs-/Direktionsrechts berechtigt, Überstunden anzuordnen, wenn im Arbeitsvertrag nichts Gegenteiliges geregelt ist.
Dafür muss auf Seiten des Arbeitgebers jedoch eine betriebliche Notwendigkeit bestehen und die Grenzen des Arbeitszeitgesetztes und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beachten. Die Belange des Beschäftigten müssen ebenfalls ggf. berücksichtigt werden.

 

7. „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Es kommt drauf an!

Die häufig in Arbeitsverträgen enthaltene Klausel, wonach „alle Überstunden mit Zahlung des monatlichen Bruttogehaltes abgegolten sind“, ist grundsätzlich unzulässig. Dies entschied 2010 das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 517/09). Die Regelung ist nicht klar und verständlich und verstößt somit gegen § 307 I S.2 BGB. Nach der Rechtsprechung entsteht die Unklarheit für den Arbeitnehmer daraus, dass er nicht erkennen kann, wie viele unbezahlte Überstunden er/sie in Zukunft zu leisten hat. Wirksam wären daher Klauseln, die den Umfang der abgegoltenen Stunden klar erkennen lassen. Eine wirksame Klausel beinhaltet zum Beispiel einen Umfang von vier Überstunden pro Woche, die nicht überschritten werden dürfen und mit dem Grundgehalt abgegolten sind.
Anders verhält es sich mit Arbeitnehmern, die sogenannte „höherwertige“ Dienste verrichten (z.B. Ärzte, Rechtsanwälte, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Architekten) oder besserverdienende Arbeitnehmer. Besserverdiener sind Arbeitnehmer, deren Gehalt die aktuell (2020) bei 82.800 Euro (West) bzw. 77.400 Euro (Ost) pro Jahr liegende jährliche Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet.

 

8. „Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern verbieten, Nebenjobs anzunehmen.“

Es kommt drauf an!

Es gilt, dass Nebenjobs dann seitens des Arbeitgebers untersagt werden können, wenn diese berechtigte Belange des Arbeitgebers beeinträchtigen oder mit den Vorschriften des Arbeitszeitgesetztes (wöchentliche Grenze: 48 Stunden) oder einem Wettbewerbsverbot kollidieren.

 

9. „Bei Feiertags- oder Sonntagsarbeit ist stets ein Lohnzuschlag zu zahlen.“

FALSCH!

Ein Anspruch auf einen Sonn- und Feiertagszuschlag nur in folgenden Ausnahmekonstellationen:

• wenn der Sonn- und Feiertagszuschlag im Tarifvertrag geregelt ist,
• wenn in der Betriebsvereinbarung etwas zu den entsprechenden Zuschlägen steht,
• wenn der Arbeitsvertrag eine Regelung zum Sonn- und Feiertagszuschlag enthält,
• wenn es eine sogenannte betriebliche Übung gibt.

 

10. „Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon am ersten und nicht erst am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit verlangen.“

RICHTIG!

Wenn nicht arbeits- oder tarifvertraglich ausgeschlossen, kann der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am ersten Tag der Krankheit ohne nähere Begründung verlangen.

 

11. „Auch Arbeitnehmer können hitzefrei verlangen.“

RICHTIG!

Auch Arbeitnehmer können hitzefrei verlangen.
Das Arbeitsschutzgesetz schreibt vor, dass in Arbeitsräumen eine “gesundheitlich zuträgliche Arbeitstemperatur” zu herrschen hat. Gemessen wird direkt am Arbeitsplatz. Dabei gilt eine gestaffelte Temperaturregelung:
Zwischen 26°C und 30°C soll der Arbeitgeber Maßnahmen gegen die Hitze ergreifen, vor allem wenn schwere körperliche Arbeit zu verrichten ist oder wenn Jugendliche, Ältere, Schwangere oder stillende Mütter im Raum arbeiten.
Zwischen 30°C und 35°C hat der Arbeitgeber dagegen keine Wahl mehr: er muss in jedem Fall Schutzmaßnahmen ergreifen.
Bei Temperaturen über 35°C gilt hitzefrei.

 

12. „Auch wenn arbeitsvertraglich untersagt, dürfen Arbeitnehmer mit Arbeitskollegen über die Höhe ihres Verdienstes sprechen.“

RICHTIG!

Entsprechende Verschwiegenheitsverpflichtungen in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich unwirksam. Eine Schweigepflicht gilt nur in wenigen Ausnahmefällen, wenn nämlich das Gehaltsgefüge als Betriebsgeheimnis anzusehen ist. Nach dem Entgelttransparenzgesetz haben Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen sogar einen Auskunftsanspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber zur Verdiensthöhe von Arbeitskollegen.

 

13. „Wertlose oder Sachen von geringem Wert, wie z.B. Schrott, dürfen Arbeitnehmer ungefragt aus dem Betrieb mit nach Hause nehmen.“

FALSCH!

Auch bei Sachen von geringem Wert oder gar gänzlich wertlosen und vom Arbeitgeber weggeworfenen Sachen ist und bleibt die unerlaubte Mitnahme Diebstahl und kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

„Wer klaut, der fliegt“

 

14. „Während der Arbeitszeit darf ohne Erlaubnis zu privaten Zwecken im Internet gesurft werden.“

FALSCH!

Grundsätzlich ist die private Internetnutzung während der Arbeitszeit natürlich nicht erlaubt – schließlich haben sich Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, also zu arbeiten und nicht private Dinge zu tun.

 

15. „Bei Glatteis müssen Arbeitnehmer nicht zur Arbeit.“

FALSCH!

Wenn Arbeitnehmer wegen Naturereignissen wie Schnee, Glatteis, Hochwasser oder auch allgemeinen Verkehrsstörungen zu spät zur Arbeit oder deswegen oder gar nicht erst erscheinen, darf der Arbeitgeber das Gehalt entsprechend kürzen.
Es gilt grundsätzlich: Das sogenannte Wegerisiko liegt beim Arbeitnehmer, während der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt.

 

16. „Arbeitnehmer sind nicht versichert, wenn sie trotz Krankschreibung arbeiten.“

FALSCH!

Es ist nicht erforderlich, dass ein Arzt den Arbeitnehmer erst „gesundschreibt“, bevor er wieder arbeiten darf. Weder die gesetzliche Unfallversicherung, noch die gesetzliche Krankenversicherung werden eingeschränkt.

Eine Krankschreibung ist kein Arbeitsverbot.

 

17. „Immer wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten.“

FALSCH!

Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht nur während der ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit. Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Fortzahlungsanspruch auch dann beschränkt, wenn der während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt.
Achtung: Bei einem neu begründeten Arbeitsverhältnis haben Arbeitnehmer keinen Fortzahlungsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als vier Wochen besteht.

 

18. „Egal wann das Arbeitsverhältnis endet, der Arbeitnehmer hat für jeden vollen Beschäftigungsmonat immer nur einen auf das Kalenderjahr bezogenen anteiligen Urlaubsanspruch.“

FALSCH!

Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate und endet das Arbeitsverhältnis unterjährig in der zweiten Jahreshälfte, also beispielsweise am 31.10., hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

 

19. „Urlaub, der nicht spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres genommen wurde, ist stets verfallen.“

FALSCH!

Nach der Rechtsprechung des EuGH muss der Arbeitnehmer darauf achten und darauf hinwirken, dass der Arbeitgeber seinen Urlaub tatsächlich nimmt, ansonsten tritt kein Verfall ein.

 

20. „Wenn ein Arbeitnehmer seinen Urlaub im Urlaubsjahr nicht vollständig nehmen konnte, muss der Arbeitgeber den nicht genommenen Urlaub vergüten.“

FALSCH!

Das Ausbezahlen nicht in Anspruch genommener Urlaubstage, die sogenannte Urlaubsabgeltung, ist erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich (§ 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz).

 

21. „Während der Elternzeit entstehen keine Urlaubsansprüche.“

FALSCH!

Auch während der Elternzeit entstehen dem Arbeitnehmer in vollem Umfang (weiterhin) Urlaubsansprüche.
Allerdings hat der Arbeitgeber das Recht, den Urlaubsanspruch durch entsprechende ausdrückliche Erklärung für jeden vollen Monat der Elternzeit um jeweils 1/12 zu kürzen. Letztmöglicher Zeitpunkt hierfür ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses.

 

22. „Ein Arbeitgeber darf nicht während und auch nicht wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen.“

FALSCH!

Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer eine Kündigung auch dann zustellen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.
Arbeitgeber können auch wegen Krankheit unter bestimmten Voraussetzungen wirksam kündigen, nämlich bei sehr lange andauernder Erkrankung oder aber eine Vielzahl einzelner Kurzzeiterkrankungen, die in mehreren aufeinander folgenden Jahren ein gewisses Mindestmaß übersteigen. Zudem muss eine negative Zukunftsprognose gegeben und der betriebliche Ablauf gestört sein.

 

23. „Eine Kündigung kann auch per E-Mail erklärt werden.“

FALSCH!

Gemäß § 623 BGB ist eine Kündigung schriftlich, d.h. mit Originalunterschrift einer berechtigten Person zu erklären.

 

24. „Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber steht dem Arbeitnehmer stets eine Abfindung zu.“

FALSCH!

Arbeitnehmer haben in der Regel keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nur in folgenden speziellen Fällen:

• Abfindungsregelungen in einer Betriebsvereinbarung
• Abfindungen nach Sozialplan/Interessenausgleich
• Abfindungen nach § 1a KSchG (betriebsbedingter Kündigung)
• Abfindungen durch gerichtlichen Vergleich
• Abfindungen nach Auflösungsurteil gemäß §§ 9, 10 KSchG
• Abfindungsregelungen in einem Aufhebungsvertrag.

 

25. „Eine Kündigung in der Probezeit geht grundsätzlich immer.“

RICHTIG!

Während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Es gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit.
Ausnahmen: Schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer (Zustimmung Integrationsamt und ggf. Anhörung Schwerbehindertenvertretung erforderlich).

 

26. „Wenn ein Arbeitgeber kündigt, muss er die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben benennen.“

FALSCH!

Eine Arbeitgeberkündigung erfordert keine Begründung im Kündigungsschreiben; es sei denn es handelt sich um ein Berufsausübungsverhältnis.

 

27. „Es ist stets ein Kündigungsgrund erforderlich.“

FALSCH!

Nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und wenn der Arbeitsnehmer regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich. Der Grund muss personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein.

 

28. „Erst drei Abmahnungen berechtigen zur Kündigung.“

FALSCH!

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung genügt in der Regel eine einschlägige Abmahnung. Bei schweren Vertragspflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer, insbesondere bei Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ist eine Abmahnung vor Kündigung sogar regelmäßig entbehrlich.

 

29. „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren immer erst drei Jahre nach Fälligkeit.“

Es kommt drauf an!

Grundsätzlich gilt für sämtlich Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis zwar die dreijährige gesetzliche Verjährungsfrist. Allerdings regeln die meisten Tarifverträge und viele Arbeitsverträge davon abweichende Ausschlussfristen. Sind diese wirksam formuliert, verfallen Ansprüche in der Regel bereits drei Monate nach Fälligkeit.