Irrtümer und Mythen im Arbeitsrecht

Bei arbeitsrechtlichen Fragen verlassen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft auf ihr juristisches Halbwissen oder vertrauen ihrem persönlichen Gerechtigkeitsempfinden. In der Praxis führt dies regelmäßig zu Irrtümern und daraus resultierenden Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die nicht nur das Arbeitsverhältnis belasten, sondern auch teilweise mit erheblichen persönlichen und/oder finanziellen Konsequenzen verbunden sind. Der Beitrag räumt mit den größten arbeitsrechtlichen Irrtümern und Mythen auf und gibt Tipps für die Praxis.

 

1. „Bei einem Vorstellungsgespräch darf alles gefragt werden.“

FALSCH!

Zwar hat der potenzielle Arbeitgeber ein besonderes Interesse daran, möglichst viel über Sie in Erfahrung zu bringen, dies berechtigt ihn aber nicht zu jeder Frage.

Hinterfragt der potenzielle Arbeitgeber Informationen, die für den Arbeitsplatz nicht relevant sind, handelt es sich um unzulässige Fragen.  Das Fragerecht des Arbeitgebers hört auf bei privaten bzw. sachfremden Inhalten. Daher sind Fragen im Bereich Schwangerschaft, Familienstand, Glauben & politischer Überzeugung, Behinderung, Herkunft, Krankheiten, bisherigen Berufsstationen & Qualifikationen, Vermögensverhältnissen, Lohnpfändungen, Wettbewerbsverboten, Vorstrafen und einer drohenden Haftstrafe, Gewerkschaftszugehörigkeit etc. unzulässig.

Unzulässige Fragen geben Ihnen ein Recht zur Lüge. Seit der Entscheidung des BAG (Az.: 2 AZR 621/91) vom 06.02.2003 dürfen Sie unberechtigte Fragen wahrheitswidrig beantworten ohne negative Folgen.

Erlaubt sind hingegen alle Fragen, die im Zusammenhang mit der Art der Beschäftigung stehen.

Bewerben Sie sich als beispielsweise Buchhalter/in müssen Sie regelmäßig Auskunft darüber geben, ob Sie wegen Betrug oder Untreue vorbestraft sind; bei Kontovollmacht und umfangreicher Verfügungsbefugnis sind sogar Fragen zu Lohnpfändung und Vermögensverhältnissen zulässig. Kraftfahrer dürfen nach Vorstrafen wegen Straßenverkehrsdelikten befragt werden. Bei Heilberufen, z.B. Zahnärzten, darf sich der Arbeitgeber Gewissheit darüber verschaffen, ob Krankheiten vorliegen, die der Ausübung der in Aussicht genommenen Tätigkeit entgegenstehen. Darüber hinaus darf er nach Krankheiten fragen, welche zur Ansteckung von Kunden bzw. Arbeitskollegen führen könnten: wegen des möglichen Blutkontakts wäre beispielsweise die Frage nach einer HIV-Infektion bzw. AIDS-Erkrankung zulässig.

In manchen Themen obliegt Ihnen sogar eine Offenbarungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Sie müssen dem potenziellen Arbeitgeber dann ungefragt entsprechende Umstände mitteilen. So zum Beispiel, wenn Sie aufgrund einer Behinderung die geforderte Arbeit nur mit Einschränkung der Leistungsfähigkeit erbringen können.

Stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer nicht wahrheitsgemäße Angaben gemacht hat, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam wegen arglistiger Täuschung anfechten.

 

2. „Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist stets unwirksam.“

FALSCH!

Ein Arbeitsvertrag kann auch formlos geschlossen werden. Ein mündlich vereinbartes Arbeitsverhältnis ist somit ein wirksames Arbeitsverhältnis.
§ 2 NachwG (Nachweisgesetz) gibt jedoch jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf schriftliche Fixierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen einen Monat nach Beginn des Vertrages.

 

3. „Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur bis zur Dauer von 2 Jahren möglich.“

FALSCH!

Liegen einer Befristung sachlichen Gründe im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG zugrunde, zum Beispiel eine Krankheits- oder Elternzeitvertretung, Erprobung, in Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, ist eine Befristung auch für einen längeren Zeitraum möglich.
Liegt dagegen eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz vor, ist diese nur bis zum Ablauf von zwei Jahren möglich.

 

4. „Mein Chef darf mich am Arbeitsplatz überwachen.“

FALSCH!

Wie oft Arbeitnehmer ihre privaten E-Mails prüfen, wie lange Sie mit dem Kollegen / der Kollegin telefonieren oder wie viel Sie im Internet surfen – der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht einfach so überwachen. Das Mitlesen von E-Mails, Abhören oder gar Filmen seitens des Arbeitgebers ist grundsätzlich ein rechtwidriger Eingriff in das grundgesetzlich geschützte Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers Arbeitnehmer.
Ausnahmen: Der Arbeitnehmer hat in die Überwachungsmaßnahme eingewilligt oder es handelt sich z.B. um eine seitens des Arbeitgebers angekündigte, offene Überwachung in öffentlichen Räumen (z.B. in Kaufhäusern) oder es bestehen handfeste Anhaltspunkte dafür, dass ein Arbeitnehmer einer Straftat (regelmäßig: Diebstahl, Unterschlagung, Betrug) verdächtig ist.

 

5. „Auch in der Probezeit steht einem Arbeitnehmer Urlaub zu.“

RICHTIG!

Zwar entsteht der volle Jahresurlaubsanspruch nach § 4 Bundesurlaubsgesetz erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.
Vorher erwirbt der Arbeitnehmer jedoch einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von 1/12 des vollen Jahresanspruchs pro gearbeitetem Beschäftigungsmonat.

 

6. „Wenn mein Chef Überstunden anordnet, darf ich diese grundsätzlich nicht verweigern.“

RICHTIG!

Ein Arbeitgeber ist kraft seines Weisungs-/Direktionsrechts berechtigt, Überstunden anzuordnen, wenn im Arbeitsvertrag nichts Gegenteiliges geregelt ist.
Dafür muss auf Seiten des Arbeitgebers jedoch eine betriebliche Notwendigkeit bestehen und die Grenzen des Arbeitszeitgesetztes und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beachten. Die Belange des Beschäftigten müssen ebenfalls ggf. berücksichtigt werden.

 

7. „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Es kommt drauf an!

Die häufig in Arbeitsverträgen enthaltene Klausel, wonach „alle Überstunden mit Zahlung des monatlichen Bruttogehaltes abgegolten sind“, ist grundsätzlich unzulässig. Dies entschied 2010 das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 517/09). Die Regelung ist nicht klar und verständlich und verstößt somit gegen § 307 I S.2 BGB. Nach der Rechtsprechung entsteht die Unklarheit für den Arbeitnehmer daraus, dass er nicht erkennen kann, wie viele unbezahlte Überstunden er/sie in Zukunft zu leisten hat. Wirksam wären daher Klauseln, die den Umfang der abgegoltenen Stunden klar erkennen lassen. Eine wirksame Klausel beinhaltet zum Beispiel einen Umfang von vier Überstunden pro Woche, die nicht überschritten werden dürfen und mit dem Grundgehalt abgegolten sind.
Anders verhält es sich mit Arbeitnehmern, die sogenannte „höherwertige“ Dienste verrichten (z.B. Ärzte, Rechtsanwälte, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Architekten) oder besserverdienende Arbeitnehmer. Besserverdiener sind Arbeitnehmer, deren Gehalt die aktuell (2020) bei 82.800 Euro (West) bzw. 77.400 Euro (Ost) pro Jahr liegende jährliche Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet.

 

8. „Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern verbieten, Nebenjobs anzunehmen.“

Es kommt drauf an!

Es gilt, dass Nebenjobs dann seitens des Arbeitgebers untersagt werden können, wenn diese berechtigte Belange des Arbeitgebers beeinträchtigen oder mit den Vorschriften des Arbeitszeitgesetztes (wöchentliche Grenze: 48 Stunden) oder einem Wettbewerbsverbot kollidieren.

 

9. „Bei Feiertags- oder Sonntagsarbeit ist stets ein Lohnzuschlag zu zahlen.“

FALSCH!

Ein Anspruch auf einen Sonn- und Feiertagszuschlag nur in folgenden Ausnahmekonstellationen:

• wenn der Sonn- und Feiertagszuschlag im Tarifvertrag geregelt ist,
• wenn in der Betriebsvereinbarung etwas zu den entsprechenden Zuschlägen steht,
• wenn der Arbeitsvertrag eine Regelung zum Sonn- und Feiertagszuschlag enthält,
• wenn es eine sogenannte betriebliche Übung gibt.

 

10. „Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon am ersten und nicht erst am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit verlangen.“

RICHTIG!

Wenn nicht arbeits- oder tarifvertraglich ausgeschlossen, kann der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am ersten Tag der Krankheit ohne nähere Begründung verlangen.

 

11. „Auch Arbeitnehmer können hitzefrei verlangen.“

RICHTIG!

Auch Arbeitnehmer können hitzefrei verlangen.
Das Arbeitsschutzgesetz schreibt vor, dass in Arbeitsräumen eine “gesundheitlich zuträgliche Arbeitstemperatur” zu herrschen hat. Gemessen wird direkt am Arbeitsplatz. Dabei gilt eine gestaffelte Temperaturregelung:
Zwischen 26°C und 30°C soll der Arbeitgeber Maßnahmen gegen die Hitze ergreifen, vor allem wenn schwere körperliche Arbeit zu verrichten ist oder wenn Jugendliche, Ältere, Schwangere oder stillende Mütter im Raum arbeiten.
Zwischen 30°C und 35°C hat der Arbeitgeber dagegen keine Wahl mehr: er muss in jedem Fall Schutzmaßnahmen ergreifen.
Bei Temperaturen über 35°C gilt hitzefrei.

 

12. „Auch wenn arbeitsvertraglich untersagt, dürfen Arbeitnehmer mit Arbeitskollegen über die Höhe ihres Verdienstes sprechen.“

RICHTIG!

Entsprechende Verschwiegenheitsverpflichtungen in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich unwirksam. Eine Schweigepflicht gilt nur in wenigen Ausnahmefällen, wenn nämlich das Gehaltsgefüge als Betriebsgeheimnis anzusehen ist. Nach dem Entgelttransparenzgesetz haben Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen sogar einen Auskunftsanspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber zur Verdiensthöhe von Arbeitskollegen.

 

13. „Wertlose oder Sachen von geringem Wert, wie z.B. Schrott, dürfen Arbeitnehmer ungefragt aus dem Betrieb mit nach Hause nehmen.“

FALSCH!

Auch bei Sachen von geringem Wert oder gar gänzlich wertlosen und vom Arbeitgeber weggeworfenen Sachen ist und bleibt die unerlaubte Mitnahme Diebstahl und kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

„Wer klaut, der fliegt“

 

14. „Während der Arbeitszeit darf ohne Erlaubnis zu privaten Zwecken im Internet gesurft werden.“

FALSCH!

Grundsätzlich ist die private Internetnutzung während der Arbeitszeit natürlich nicht erlaubt – schließlich haben sich Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, also zu arbeiten und nicht private Dinge zu tun.

 

15. „Bei Glatteis müssen Arbeitnehmer nicht zur Arbeit.“

FALSCH!

Wenn Arbeitnehmer wegen Naturereignissen wie Schnee, Glatteis, Hochwasser oder auch allgemeinen Verkehrsstörungen zu spät zur Arbeit oder deswegen oder gar nicht erst erscheinen, darf der Arbeitgeber das Gehalt entsprechend kürzen.
Es gilt grundsätzlich: Das sogenannte Wegerisiko liegt beim Arbeitnehmer, während der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt.

 

16. „Arbeitnehmer sind nicht versichert, wenn sie trotz Krankschreibung arbeiten.“

FALSCH!

Es ist nicht erforderlich, dass ein Arzt den Arbeitnehmer erst „gesundschreibt“, bevor er wieder arbeiten darf. Weder die gesetzliche Unfallversicherung, noch die gesetzliche Krankenversicherung werden eingeschränkt.

Eine Krankschreibung ist kein Arbeitsverbot.

 

17. „Immer wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten.“

FALSCH!

Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht nur während der ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit. Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Fortzahlungsanspruch auch dann beschränkt, wenn der während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt.
Achtung: Bei einem neu begründeten Arbeitsverhältnis haben Arbeitnehmer keinen Fortzahlungsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als vier Wochen besteht.

 

18. „Egal wann das Arbeitsverhältnis endet, der Arbeitnehmer hat für jeden vollen Beschäftigungsmonat immer nur einen auf das Kalenderjahr bezogenen anteiligen Urlaubsanspruch.“

FALSCH!

Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate und endet das Arbeitsverhältnis unterjährig in der zweiten Jahreshälfte, also beispielsweise am 31.10., hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

 

19. „Urlaub, der nicht spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres genommen wurde, ist stets verfallen.“

FALSCH!

Nach der Rechtsprechung des EuGH muss der Arbeitgeber darauf achten und darauf hinwirken, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich nimmt, ansonsten tritt kein Verfall ein.

 

20. „Wenn ein Arbeitnehmer seinen Urlaub im Urlaubsjahr nicht vollständig nehmen konnte, muss der Arbeitgeber den nicht genommenen Urlaub vergüten.“

FALSCH!

Das Ausbezahlen nicht in Anspruch genommener Urlaubstage, die sogenannte Urlaubsabgeltung, ist erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich (§ 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz).

 

21. „Während der Elternzeit entstehen keine Urlaubsansprüche.“

FALSCH!

Auch während der Elternzeit entstehen dem Arbeitnehmer in vollem Umfang (weiterhin) Urlaubsansprüche.
Allerdings hat der Arbeitgeber das Recht, den Urlaubsanspruch durch entsprechende ausdrückliche Erklärung für jeden vollen Monat der Elternzeit um jeweils 1/12 zu kürzen. Letztmöglicher Zeitpunkt hierfür ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses.

 

22. „Ein Arbeitgeber darf nicht während und auch nicht wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen.“

FALSCH!

Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer eine Kündigung auch dann zustellen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.
Arbeitgeber können auch wegen Krankheit unter bestimmten Voraussetzungen wirksam kündigen, nämlich bei sehr lange andauernder Erkrankung oder aber eine Vielzahl einzelner Kurzzeiterkrankungen, die in mehreren aufeinander folgenden Jahren ein gewisses Mindestmaß übersteigen. Zudem muss eine negative Zukunftsprognose gegeben und der betriebliche Ablauf gestört sein.

 

23. „Eine Kündigung kann auch per E-Mail erklärt werden.“

FALSCH!

Gemäß § 623 BGB ist eine Kündigung schriftlich, d.h. mit Originalunterschrift einer berechtigten Person zu erklären.

 

24. „Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber steht dem Arbeitnehmer stets eine Abfindung zu.“

FALSCH!

Arbeitnehmer haben in der Regel keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nur in folgenden speziellen Fällen:

• Abfindungsregelungen in einer Betriebsvereinbarung
• Abfindungen nach Sozialplan/Interessenausgleich
• Abfindungen nach § 1a KSchG (betriebsbedingter Kündigung)
• Abfindungen durch gerichtlichen Vergleich
• Abfindungen nach Auflösungsurteil gemäß §§ 9, 10 KSchG
• Abfindungsregelungen in einem Aufhebungsvertrag.

 

25. „Eine Kündigung in der Probezeit geht grundsätzlich immer.“

RICHTIG!

Während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Es gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit.
Ausnahmen: Schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer (Zustimmung Integrationsamt und ggf. Anhörung Schwerbehindertenvertretung erforderlich).

 

26. „Wenn ein Arbeitgeber kündigt, muss er die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben benennen.“

FALSCH!

Eine Arbeitgeberkündigung erfordert keine Begründung im Kündigungsschreiben; es sei denn es handelt sich um ein Berufsausübungsverhältnis.

 

27. „Es ist stets ein Kündigungsgrund erforderlich.“

FALSCH!

Nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und wenn der Arbeitsnehmer regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich. Der Grund muss personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein.

 

28. „Erst drei Abmahnungen berechtigen zur Kündigung.“

FALSCH!

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung genügt in der Regel eine einschlägige Abmahnung. Bei schweren Vertragspflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer, insbesondere bei Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ist eine Abmahnung vor Kündigung sogar regelmäßig entbehrlich.

 

29. „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren immer erst drei Jahre nach Fälligkeit.“

Es kommt drauf an!

Grundsätzlich gilt für sämtlich Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis zwar die dreijährige gesetzliche Verjährungsfrist. Allerdings regeln die meisten Tarifverträge und viele Arbeitsverträge davon abweichende Ausschlussfristen. Sind diese wirksam formuliert, verfallen Ansprüche in der Regel bereits drei Monate nach Fälligkeit.

Der Schock über die Insolvenz der Air Berlin ist kaum überwunden, da erhält man über die Presse am heutigen Morgen die Information, dass eine weitere namenhafte Fluggesellschaft zahlungsunfähig ist und beim Amtsgericht Charlottenburg einen Insolvenzantrag eingereicht hat. Nach aktuellen Informationen stellte die Germania bereits vergangene Nacht ihren Flugbetrieb ein. Also nichts geht mehr an den 18 Standorten des Unternehmens. Allein die Einstellung des Flugverkehrs durch Germania legt den Verdacht nahe, dass über kurz oder lang Kündigungen gegenüber allen 1.100 Mitarbeitern durch den insolventen Arbeitgeber oder den Insolvenzverwalter ausgesprochen werden. Wie verhalte ich mich als Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber insolvent ist und ich die Kündigung erhalte? Welche (insolvenzrechtlichen) Besonderheiten habe ich in der Situation zu beachten und wie setze ich meine Ansprüche nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch? Der nachfolgende Artikel gibt einen ersten kurzen Überblick….

Arbeitnehmerschutzvorschriften gelten auch in der Insolvenz des Arbeitgebers

Zunächst ist zu berücksichtigen, dass die Insolvenz eines Arbeitgebers Ihre Arbeitnehmerrechte nicht ausschaltet. So müssen in einem vorläufigen Insolvenzverfahren und auch nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens die arbeitsrechtlichen Vorschriften berücksichtigt werden.

Demnach genießen Mitarbeiter, die länger als sechs Monate bei Germania beschäftigt sind, Kündigungsschutz. Das heißt, das Beschäftigungsverhältnis besteht auch nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens fort, damit einhergehend ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Es steht dem Arbeitgeber frei, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Dabei stellt die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens selbst aber kein Kündigungsgrund dar. Auch wird das Arbeitsverhältnis durch eine Insolvenz nicht automatisch aufgelöst.

Über die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung entscheiden letztlich die Gerichte. Hier gilt es für Sie zu berücksichtigen, wollen Sie sich gegen die Kündigung Ihres insolventen Arbeitgebers wehren, müssen Sie rechtzeitig Kündigungsschutzklage einreichen. Sollen die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten durch den Arbeitgeber bzw. den Insolvenzverwalter beendet werden, muss er die allgemeinen Regeln des Arbeitsrechts über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen beachten. So müssen neben dem Schriftformerfordernis insbesondere die Vorschriften des Kündigungs-schutzgesetzes berücksichtigt werden.

Besondere insolvenzrechtliche Bestimmungen greifen gegenwärtig noch nicht. Sollte jedoch das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Germania Gesellschaften eröffnet werden, verringert sich bei Kündigungen die Kündigungsfrist – ungeachtet längerer arbeitsvertraglicher oder tarifrechtlicher Kündigungsfristen – wegen § 113 Insolvenzordnung für alle Mitarbeiter auf drei Monate. Hat der Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist, hat der Insolvenzverwalter ihm aber den durch die vorzeitige Kündigung entstandenen Schaden als Insolvenzforderung zu ersetzen.

Wer die Insolvenz von Air Berlin verfolgte, wird wissen, dass in einer Insolvenz die Kündigungen häufig auf betriebsbedingte Gründe wie die Betriebsstilllegung oder den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten aufgrund schlechter Auftragslage gestützt werden. Dies hat der Insolvenzverwalter zu beweisen. Das Gericht entscheidet, ob das, was der Insolvenzverwalter vorbringt, ausreicht, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Das passiert aber nur, wenn der betroffene Arbeitnehmer auch rechtzeitig Kündigungsschutzklage eingereicht hat. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Kündigungen notwendig sind, insbesondere keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten mehr bestehen. Bei einer vollständigen Stilllegung eines Unternehmens könnte das Gericht in Erwägung ziehen, dass die Kündigungen gerechtfertigt sind.

Wehre ich mich gegen eine Kündigung?

Gekündigte Mitarbeiter können sich auch im Insolvenzverfahren gegen eine Kündigung nur mittels Kündigungsschutzklage wehren. Die Kündigungsschutzklage ist beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einzureichen. Verpasst der Arbeitnehmer diese Frist, ist es zu spät.

Als erstes sollte das Kündigungsschreiben unverzüglich nach Erhalt auf etwaige formelle Mängel überprüft werden. Ist die Kündigung zum Beispiel durch eine nicht zur Kündigung berechtigte Person unterzeichnet, ist die Kündigung sofort schriftlich zurückzuweisen.

Dann ist zu berücksichtigen, dass auch in einem Insolvenzverfahren eine Sozialauswahl durchgeführt werden muss. Faktoren wie Alter, Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten sind relevant, um zu entscheiden, wer die Kündigung erhält. Der insolvente Arbeitgeber bzw. der Insolvenzverwalter hat zu beweisen, dass er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen hat. Sollte jedoch eine vollständige und endgültige Stilllegung des Unternehmens Germania erfolgen und die betriebsbedingte Kündigung aller Arbeitnehmer damit einhergehen, so muss eine Sozialauswahl nicht vorgenommen werden.

Vorteile der Kündigungsschutzklage

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wird über den Gehaltsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers, den der Insolvenzverwalter noch zu leisten hat, entschieden. Es kann ferner eine angemessene Abfindung erstritten werden. Dann sind Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Gratifikationen oder auch ein Arbeitszeugnis in einem Kündigungsschutzprozess einzuklagen. Für Arbeitnehmer in Elternzeit oder mit Schwerbehinderungen gelten erweiterte Kündigungsvoraussetzungen, bei deren Nichteinhaltung die Kündigung unwirksam sein dürfte. All dies ist zunächst schwer zu überblicken. Eine Kündigungsschutzklage bringt Klarheit und verschafft dem Arbeitnehmer einen Titel, an dem der Insolvenzverwalter nicht mehr rütteln kann.

Was ändert sich nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Germania Gesellschaften?

Da es sich bei der Insolvenz der Airline Germania und der Schwestergesellschaften, anders als bei Air Berlin, nicht um eine Eigenverwaltung handelt, tritt mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens der Insolvenzverwalter in die Arbeitgeberstellung ein.

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, sind grundsätzlich Masseverbindlichkeiten. Diese sind gemäß den Regelungen der §§ 53 ff. Insolvenzordnung nach den Kosten des Insolvenzverfahrens und vor den Insolvenzforderungen zu befriedigen. Das bedeutet, der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vollen Gehaltsausgleich nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens gegen den Insolvenzverwalter der Germania, wenn das Arbeitsverhältnis zu der Zeit nicht bereits beendet war und keine Masseunzulänglichkeit angezeigt wurde. Dabei bezeichnet die Masseunzulänglichkeit den Umstand, dass die Insolvenzmasse nicht ausreicht oder voraussichtlich nicht ausreichen wird, um neben den Kosten des Insolvenzverfahrens auch die fälligen sonstigen Masseverbindlichkeiten zu erfüllen. Dies muss der Insolvenzverwalter aber anzeigen und der Zustand ändert sich häufig im Lauf eines Insolvenzverfahrens, weil Gelder in die Kasse des Insolvenzverwalters gespült werden, die dafür sorgen, dass die Masseverbindlichkeiten gezahlt werden können.
Werden in einem Kündigungsschutzprozess nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens Vergleiche geschlossen stellen dies auch Masseforderungen dar, die der Insolvenzverwalter umgehend auszugleichen hat. Das bedeutet, die Forderung ist nicht in die Insolvenztabelle aufzunehmen und der Arbeitnehmer muss sich nicht mit einer kleinen Quote von meistens 3 bis 5 Prozent seiner ursprünglichen Forderung abfinden. Bei Gratifikationen, Sonderzahlungen, Tantiemen, 13. Gehältern oder ähnlichen Leistungen, muss geprüft werden, wann genau diese Ansprüche entstanden sind. Ansprüche auf Urlaubsentgelt sind für die Zeit ab Insolvenzeröffnung Masseforderungen des Arbeitnehmers. Insgesamt hängt die insolvenzrechtliche Einordnung der bestehenden Arbeitnehmeransprüche als Insolvenz- oder Masseforderung wesentlich davon ab, wann diese entstanden sind.

Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht

Abschließend ist festzuhalten, dass eine Kündigungsschutzklage insbesondere sinnvoll ist, wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht haben. Sie müssen beachten, dass in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht jede Partei die anwaltlichen Kosten selbst trägt und die unterlegene Partei zusätzlich die Gerichtskosten. Wenn der Arbeitnehmer nicht rechtsschutzversichert ist, sollte das Kostenrisiko sorgfältig zu den Erfolgsaussichten abgewogen werden. Auch wäre unter Umständen bei Vorliegen der Voraussetzungen ein Antrag auf Prozesskostenhilfe zu stellen.

Was wir für Sie tun können

Der vorstehende Artikel ist in Zusammenarbeit mit Rechtsanwältin Nadine Wild (Spezialistin für Insolvenzrecht für Insolvenzrecht) erstellt worden. Die Autoren sind Rechtsanwälte in Bürogemeinschaft und bieten Betroffenen eine persönliche, kostenlose und unverbindliche Ersteinschätzung.

Häufig ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, den gesamten Urlaub vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Dies kann deshalb sein, weil während der Kündigungsfrist der Nachfolger eingearbeitet werden soll, oder aber auch zu viele Aufträge vorhanden sind. Dann lehnt der Arbeitgeber regelmäßig den Urlaubsantrag ab. Für diese Fälle ist allgemeinhin anerkannt, dass der Urlaub mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten ist. Fraglich ist jedoch, wie solche Fälle zu handhaben sind, in denen der Arbeitnehmer in der Lage dazu gewesen wäre, Urlaub zu nehmen, dies aber nicht verlangt oder ihn bewusst nicht nimmt, um finanzielle Abgeltung zu erlangen…

Bisherige Rechtslage – nur dann finanzielle Abgeltung, wenn Urlaub vom Arbeitnehmer verlangt wurde

Hier ging das Bundesarbeitsgericht bislang davon aus, dass der Urlaub verlangt werden muss, sodass die Voraussetzungen für eine finanzielle Abgeltung vorliegen (BAG, Urteil vom 15. September 2011 – 8 AZR 846/09).

Ablehnung durch das Kammergericht Berlin und Max-Planck-Gesellschaft

Ein Rechtsreferendar aus Berlin forderte Urlaubsabgeltung von dem Kammergericht Berlin, welches in einem Ausgangsverfahren abgelehnt wurde. Begründung war, dass der Referendar sich aus freien Stücken dazu entschieden habe, keinen Urlaub zu nehmen. Er hätte keinen Urlaubsantrag gestellt und daran hätte ihn auch niemand gehindert.
Ähnlich verhielt es sich bei einem Fall, bei welchem es darum ging, ob ein Wissenschaftler der Max-Planck-Gesellschaft seinen restlichen noch bestehenden Urlaub finanziell abgegolten kriegen kann. Dieser hatte 53 Urlaubstage angesammelt, von welchen er nach ausdrücklicher Aufforderung durch seinen Arbeitgeber zwei Tage Urlaub nahm und die restlichen 51 Tage abgegolten haben wollte. Die Max-Planck-Gesellschaft lehnte die finanzielle Urlaubsabgeltung ab.
Sowohl der Rechtsreferendar, als auch der Wissenschaftler zogen vor Gericht. Das Münchener Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht sprachen sich im Verfahren des Wissenschaftlers für die Urlaubsabgeltung aus, das Berliner Verwaltungsgericht wolle dem Referendar jedoch keine finanzielle Abgeltung zusprechen.
Das Bundesarbeitsgericht und das Oberverwaltungsgericht setzten die Verfahren aus, um den EuGH zu konsultieren, ob es mit dem europäischen Recht vereinbar sei, wenn der gesetzliche Mindesturlaub entschädigungslos verfällt.

EuGH – Ein fehlender Urlaubsantrag lässt die Urlaubsabgeltung nicht verfallen

Nach Ansicht des EuGHs darf der Arbeitnehmer den Anspruch nicht allein deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat (Urteile in den Rechtssachen C-619/16 und C-684-16). Der Arbeitnehmer sei im Verhältnis zum Arbeitgeber die schwächere Partei, welche aus Angst vor Repressionen davon abgehalten werden könnte den Urlaubsanspruch geltend zu machen. Der Arbeitgeber müsse den Arbeitnehmer explizit dazu auffordern, den Urlaub zu nehmen und dies auch beweisen können.
Der Urlaubanspruch würde weiterhin aber auch dem Gesundheitsschutz dienen, die Möglichkeit eines finanziellen Ausgleichs dürfe nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer auf den Urlaub verzichtet, um daraus resultierend seine Vergütung aufzubessern. Somit ist eine finanzielle Abgeltung des Urlaubsanspruches immer dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer freiwillig und bewusst auf seinen Jahresurlaub verzichtet hat, obwohl er dazu in der Lage gewesen wäre diesen zu nehmen. Allerdings würde im Streitfall genau das von dem Arbeitgeber bewiesen werden müssen. Dem Arbeitgeber wäre der Nachweis, dass der Arbeitnehmer freiwillig und in voller Kenntnis der Sachlage auf seinen Urlaub verzichtet hat kein Problem, wohingegen es bei dem Arbeitnehmer bei einem solchen Nachweis mögliche negative Folgen nach sich ziehen könnte.

Handlungsoptionen für den Arbeitgeber, um die finanzielle Abgeltung zu vermeiden

Fraglich ist nun allerdings, welche Handlungsoptionen dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen, um nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub nicht ausbezahlen zu müssen. Arbeitgeber müssen aktiv auf die Arbeitnehmer zugehen und sie konkret auffordern ihren Urlaub zu nehmen. Welche genauen Anforderungen an die Information der Arbeitnehmer zu stellen sind, wird sich jedoch erst dann zeigen, wenn die Umsetzung des EuGH-Urteils durch die nationale Rechtsprechung erfolgt. Allerdings kann schon gesagt sein, dass es nicht ausreichend sein wird, dem Arbeitnehmer nur beispielsweise im Arbeitsvertrag auf den Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen. Es ist den Arbeitgebern bis auf weiters zu empfehlen, solchen Arbeitnehmern, die ihren Urlaub nicht von sich aus beantragen, konkret dahingehend aufzufordern, ihren Urlaub zu nehmen und auf den sonstigen drohenden Verfall der Urlaubansprüche hinzuweisen. Dies sollte zudem auch sorgfältig dokumentiert werden.

Was wir für Sie tun können

Wir bieten die Erstellung eines Rundschreibens an Ihre Mitarbeiter entsprechend den Vorgaben des EuGH zur tatsächlichen Inanspruchnahme des Urlaubs an und erteilen Handlungsnachweise zum Nachweis des Zugangs.

Mein Mandant wurde von seiner vormaligen Arbeitgeberin zusammen mit einem weiteren Arbeitnehmer zunächst beim Arbeitsgericht Berlin auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 6.379.999 Euro verklagt. Die Arbeitgeberin hat ihre Ansprüche auf schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, insbesondere Verstöße gegen Geheimhaltungspflichten sowie Hinweis- und Schadensabwendungspflichten, darüber hinaus auf deliktische Ansprüche wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung sowie wegen eines zielgerichteten Eingriffs in ihren eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb gestützt. Dabei soll mein Mandant durch die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen seiner nachfolgenden Arbeitgeberin aktiv geholfen haben, einen Kunden seiner vormaligen Arbeitgeberin abzuwerben. Durch den Auftragsverlust soll der vormaligen Arbeitgeberin der geltend gemachte Millionenbetrag als Schaden im Wege entgangenen Gewinns entgangen sein.

Die Abwehr des geltend gemachten Schadensersatzes wurden neben mehreren weiteren Gründen auch auf § 61 Abs. 2 HGB gestützt. Diese nicht ohne weiteres bekannte Norm sieht eine kurze Verjährungsfrist für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen vor in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber Konkurrenz macht und dem Arbeitgeber dadurch ein Schaden entsteht. Im gegenständlichen Fall hatte die vormalige Arbeitgeberin aufgrund forensischer Ermittlungen bereits Ende März 2014 über ausreichende Kenntnisse verfügt, um den im Raum stehenden Schadensersatzanspruch geltend zu machen. Sie hat über ihre Anwälte jedoch erst im Februar 2015 die Klage eingereicht. Offenbar war man sich der Vorschrift des § 61 Abs. 2 HGB nicht bewusst, sondern hatte nur die regelmäßige 3jährige Verjährungsfrist auf dem Schirm. Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage u.a. wegen § 61 Abs. 2 HGB abgewiesen. Die Gegenseite ging in Berufung und reduzierte die Klageforderung auf „nur“ noch eine Million Euro. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte das erstinstanzliche Urteil, ließ jedoch die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte wiederum das Urteil des Landesarbeitsgerichts. Die ausführliche Urteilsbegründung kann hier nachgelesen werden.

Ein außerordentlich komplexer aber schöner Fall. Es bedarf nicht viel Fantasie, um sich vorzustellen, welche Zukunftsängste mein Mandant vor dem Hintergrund der existenzgefährdenden Forderung durchleiden musste. Und zwar über einen Zeitraum von mehr als drei Jahren – über diesen Zeitraum erstreckte sich das gesamte Verfahren. Meinen Mandanten von diesen existenziellen Sorgen befreit zu haben, war mir eine große Freude. Juristisch war der Fall auch toll, weil er letztlich mit einer wenig bekannten Norm gewonnen werden konnte (auch wenn die Sache acht Leitz-Ordner füllt).

Gefühlt jeder zweite Arbeitsvertrag enthält die Klausel: „Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten“. Eigentlich ist sie rechtswidrig – es gibt aber zwei Ausnahmen.

Vielen Arbeitnehmern erscheint die Klausel zur pauschalen Überstundenvergütung mit dem Gehalt als unfair. Sie müssen zwar Überstunden machen, werden dafür aber nicht entschädigt. Und in der Tat hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der Überstunden von dem vereinbarten Gehalt umfasst und nicht extra zu vergüten sind, unwirksam ist (BAG 01.09.2010 – 5 AZR 517/09).

Die Klausel „Überstunden mit Gehalt abgegolten“ benachteiligt die Arbeitnehmer

Begründet hat das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung damit, dass eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel nur dann klar und verständlich ist, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. Andernfalls lässt sich nicht erkennen, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“, und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Diesen Anforderungen wird die eingangs zitierte Regelung nicht gerecht, sie ist für den Arbeitnehmer nicht klar und verständlich; der Arbeitnehmer weiß nicht, was auf ihn zukommt.

 Ausnahme: Besserverdiener und besondere Berufsgruppen

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt aber nicht für alle Arbeitnehmer. Ausgenommen sind Besserverdienern und Arbeitnehmer, die höherwertige Dienste verrichten.

Besserverdiener sind Arbeitnehmer, deren Gehalt die aktuell bei 76.200 Euro (West) bzw. 68.400 Euro (Ost) pro Jahr liegende jährliche Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet.

Dienste höherer Art sind Tätigkeiten, die ein überdurchschnittliches Maß an Fachkenntnissen, Kunstfertigkeit oder wissenschaftlicher Bildung, eine hohe geistige Fantasie oder Flexibilität voraussetzen (z.B. Ärzte, Rechtsanwälte, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Architekten). Solche Arbeitnehmer müssen die Klausel zur Überstundenabgeltung hinnehmen und gehen leer aus.

So setzen Arbeitnehmer die Bezahlung der Überstunden durch

Wie sollte man nun vorgehen, wenn man nicht zu diesen Gruppen gehört? Entscheidend für die Vergütung der Überstunden ist, dass der Arbeitnehmer sich zügig darum kümmert. Arbeitsverträge enthalten regelmäßig Ausschlussfristen, wonach Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Arbeitgeber (zunächst außergerichtlich) formgerecht geltend gemacht werden müssen. Es ist daher erforderlich, die Vergütungsansprüche zeitnah (z.B. mit Beginn des Folgemonats) gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen; ansonsten droht der Verfall der Ansprüche. Weigert sich der Arbeitgeber dennoch, bleibt dem Arbeitnehmer nur der Weg zum Arbeitsgericht.

Dokumentation der Anordnung und der Ableistung der Überstunden

Im Klageverfahren ist der Arbeitnehmer wiederum in der Beweislast. Er muss darlegen und beweisen, dass die Überstunden tatsächlich vom Arbeitgeber angeordnet worden, und dass die Überstunden auch tatsächlich geleistet worden sind. Damit dem Arbeitnehmer der Beweis gelingt, sollte sich dieser

• erstens die Überstundenanordnung vom Arbeitgeber schriftlich oder per E-Mail bestätigen und sich
• zweitens auch die tatsächliche Ableistung der Überstunden durch Benennung des Gegenstands der Tätigkeit, des Datums und der entsprechenden Dauer vom Arbeitgeber quittieren lassen.

Schwierig wird es bei nicht angeordneten Überstunden

Hat der Arbeitgeber Überstunden nicht ausdrücklich angeordnet, sondern dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zugewiesen, der nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist, wird es mit der Durchsetzung der Ansprüche schwieriger. Denn der Arbeitnehmer muss nicht nur die angefallenen Überstunden entsprechend dokumentieren. Er muss darüber hinaus gegenüber dem Gericht schlüssig darlegen, dass einzelne, zur Erledigung der zugewiesenen Arbeiten geleisteten Überstunden nicht innerhalb einer flexibel gehandhabten Monatsarbeitszeit ausgeglichen werden konnten.

Es liegt auf der Hand, dass eine solche Beweisführung extrem schwierig ist und deswegen regelmäßig scheitert. In diesen Konstellationen sollten Arbeitnehmer deshalb umgehend das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und entweder eine Gehaltserhöhung oder eine Reduzierung des zukünftigen Umfangs der zugewiesenen Tätigkeiten verhandeln.

Digitalisierung von Arbeitsplätzen bei Zalando
Aktuellen Presseberichten zufolge soll die komplette (!) Marketingabteilung des Onlinemodehändlers Zalando umstrukturiert und die Mitarbeiter zukünftig durch Algorithmen bzw. künstliche Intelligenz ersetzt werden. Was bisher als Schreckgespenst daherkam, wird nun Realität: Die Arbeitswelt steht vor der größten Umwälzung seit der industriellen Revolution; Maschine ersetzt Mensch.

Aufhebungsvertrag statt Kündigung
Zalando ist offenbar bewusst, dass die Hürden für (wirksame) betriebsbedingte Kündigungen sehr hoch sind. Hintergrund wird sein, dass im Unternehmen laut Stellungnahme von Zalando viele unbesetzte Arbeitsplätze existieren. Es sollen (vermutlich deswegen) keine Kündigungen ausgesprochen werden; stattdessen sollen die Stellen nun mittels Aufhebungsverträgen abgebaut werden.

So verhalten sich Mitarbeiter richtig
Den betroffenen Mitarbeitern ist dringend zu raten, Aufhebungsverträge nicht ungeprüft und ohne weitere Verhandlungen zu unterschreiben. Es drohen (erhebliche) Nachteile im Hinblick auf folgende Punkte:

• Sperre / Ruhen Anspruch Arbeitslosengeld
• Höhe Abfindung
• bezahlte Freistellung
• Gratifikationen
• Inhalt Arbeitszeugnis
• Urlaubsabgeltung
• Ansprüche aus betrieblicher Altersvorsorge

Regel Nummer 1: Halten Sie dem Druck stand!

Anwalt einschalten
Die vorstehenden Nachteile lassen sich durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beheben. Durch hartnäckige Verhandlungen gelingt es regelmäßig, a) entweder eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen oder b) deutlich bessere Inhalte und Zahlungsmodalitäten zu vereinbaren.

Kostenlose telefonische Ersteinschätzung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht:
Meine Kanzlei ist auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, also auf Kündigungsschutzrecht bzw. das Aushandeln von Aufhebungsverträgen spezialisiert. Überdies habe ich erst kürzlich einen Aufhebungsvertrag mit der Rechtsabteilung von Zalando ausgehandelt, bei dem die vereinbarten Konditionen dann deutlich über dem Zalando-Angebot lagen. Ein telefonisches Erstgespräch ist kostenlos, persönlich und unverbindlich. Geben Sie nicht auf und lassen Sie sich beraten!

Im Kündigungsfalle
Sollten entgegen den Presseartikeln dennoch Kündigungen durch Zalando erklärt werden, muss innerhalb von drei (!) Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Nur so können Betroffene ihre Rechte wahren; ein Widerspruch gegen die Kündigung bringt: NICHTS.

Immer dann, wenn ein Unternehmen einen Insolvenzantrag stellt, sind Arbeitnehmer besonders stark betroffen. So nun auch bei Air Berlin. Die Mitarbeiter müssen eine Kündigung aber nicht einfach hinnehmen.

Aktuellen Presseberichten zufolge droht mindestens 1400 Mitarbeitern von Air Berlin die Kündigung ihrer Arbeitsverhältnisse noch bis Ende Oktober 2017. Durch die Einstellung des Flugverkehrs zum 28. Oktober 2017 ist mit weiteren hohen Kündigungszahlen der rund 8000 Mitarbeiter von Air Berlin zu rechnen. Dieses Szenario vermag auch die aktuelle Entwicklung nicht zu verhindern. So wird die Übernahme wesentlicher Unternehmensteile durch die Lufthansa wohl nur einem geringen Teil der Mitarbeiter weiterhelfen.

Wie verhalten sich nun Piloten, Flugbegleiter oder Bodenpersonal, wenn die Kündigung zugeht? Welche Besonderheiten haben Arbeitnehmer bei insolvenzbedingten Kündigungen zu beachten und wie setzen diese ihre Ansprüche nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch? Der nachfolgende Artikel gibt einen ersten Überblick.

 Trotz Kündigungsschutz Kündigungen möglich

Alle Mitarbeiter, die länger als sechs Monate bei Air Berlin beschäftigt sind, genießen Kündigungsschutz. Dem Arbeitgeber steht es dennoch frei, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Über die Wirksamkeit einer solchen Kündigung entscheiden allerdings letztlich die Gerichte. Dies jedoch nur dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer auch rechtzeitig Kündigungsschutzklage eingereicht hat.

3-monatige Kündigungsfrist nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens

Besondere insolvenzrechtliche Bestimmungen greifen gegenwärtig noch nicht. Sollte jedoch das Insolvenzverfahren über das Vermögen von Air Berlin eröffnet werden, womit wohl zum 1. November 2017 zu rechnen ist, verringert sich bei Kündigungen die Kündigungsfrist – ungeachtet längerer arbeitsvertraglicher oder tarifrechtlicher Kündigungsfristen – wegen § 113 Insolvenzordnung für alle Mitarbeiter auf drei Monate.

 So gehen Betroffene am besten vor

Gekündigte Mitarbeiter können sich auch im Insolvenzverfahren gegen eine Kündigung nur mittels Kündigungsschutzklage wehren. Die Kündigungsschutzklage ist beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einzureichen. Verpasst der Arbeitnehmer diese Frist, ist es zu spät.

Zudem sollte das Kündigungsschreiben unverzüglich nach Erhalt auf etwaige formelle Mängel überprüft werden. Ist die Kündigung zum Beispiel durch eine nicht zur Kündigung berechtigte Person unterzeichnet, ist die Kündigung sofort schriftlich zurückzuweisen. Allein durch eine solche (berechtigte) unverzügliche Zurückweisung lassen sich Kündigungsschutzverfahren gewinnen. Es ist also Eile geboten.

Kündigungsschutzklage auch bei Insolvenz sinnvoll

Eine Kündigungsschutzklage macht stets Sinn, wenn eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht besteht. Hintergrund ist, dass in der ersten arbeitsgerichtlichen Instanz, in der Kündigungsschutzverfahren regelmäßig im Vergleichswege enden, der Arbeitnehmer seine Anwaltskosten kraft Gesetz nicht von der Gegenseite erstattet erhält, sondern diese unabhängig vom Ausgang des Verfahrens stets selbst zu tragen hat. Wenn der Arbeitnehmer nicht rechtsschutzversichert ist, ist das Kostenrisiko mit den Erfolgsaussichten sorgfältig abzuwägen; mitunter wird auf Antrag bei Vorliegen der Voraussetzungen auch Prozesskostenhilfe bewilligt.

Die Vorteile einer Kündigungsschutzklage sind:

• Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist für sich genommen kein gesetzlicher Kündigungsgrund. Auch der Insolvenzverwalter benötigt für die Kündigung dringende betriebliche Gründe, die durch die Arbeitgeberseite/ den Insolvenzverwalter darzulegen und zu beweisen sind.
• Von besonderer Bedeutung ist die Tatsache, dass auch im Insolvenzverfahren eine Sozialauswahl durchgeführt werden muss.
• Es besteht die Chance, eine angemessene Abfindung zu erstreiten.
• Mit der Kündigungsschutzklage können Ansprüche auf Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Gratifikationen und nicht zuletzt ein inhaltlich verhandelbares Arbeitszeugnis durchgesetzt werden.

Was ändert sich nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Air Berlin?

Grundsätzlich tritt im eröffneten Insolvenzverfahren der Insolvenzverwalter in die Arbeitgeberstellung ein. Da es sich bei der Insolvenz von Air Berlin um eine sogenannte Eigenverwaltung handelt, bleibt Air Berlin Arbeitgeber und damit insbesondere kündigungs- und weisungsbefugt. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, sind grundsätzlich Masseverbindlichkeiten. Sie sind gemäß den Regelungen der §§ 53 ff. Insolvenzordnung zu befriedigen. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf vollen Gehaltsausgleich nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens gegen Air Berlin bzw. den Insolvenzverwalter haben. Auch stellen Vergleiche über Abfindungen in einem Kündigungsschutzprozess, die nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens geschlossen werden, Masseschulden dar, die der Insolvenzverwalter sofort auszugleichen hat. Das bedeutet, die Forderung ist nicht in die Insolvenztabelle aufzunehmen und der Arbeitnehmer muss sich nicht auf eine Quote (ca. drei Prozent der Hauptforderung) vertrösten lassen.

Das müssen von Lufthansa übernommene Mitarbeiter beachten

Derzeit gehen die Beteiligten wohl davon aus, dass die Übernahme wesentlicher Anlagewerte von Air Berlin durch Lufthansa keinen Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB darstellt. Damit wären sämtliche mit Air Berlin ursprünglich vereinbarten Vertragsinhalte (Art der Tätigkeit, Höhe Gehalt etc.) und die damit zusammenhängenden rechtlichen Vorteile (Dauer der Kündigungsfrist, Anwartschaften aus betrieblicher Altersvorsorge) für die (ehemaligen) Arbeitnehmer von Air Berlin verloren.

Gegen diese Verluste kann sich der Arbeitnehmer mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht zur Wehr setzen. Die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, ist gerichtlich voll überprüfbar. Sollte im Fall Air Berlin gerichtlich festgestellt werden, dass es sich um einen Betriebsübergang gehandelt hat, leben die ursprünglichen Vertragsinhalte wieder auf. Der Arbeitnehmer muss sich nicht auf die neuen zumeist schlechteren Arbeitsbedingungen einlassen.