Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis kann auf viele Art und Weisen beendet werden. Zu benennen sind hierbei vor allem Kündigung, Fristablauf, Anfechtung, Störung der Geschäftsgrundlage und eben auch durch Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag. Aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit ergibt sich, dass die Parteien Arbeitsverhältnisse jederzeit für die Zukunft einvernehmlich, also durch Aufhebungsvertrag, beenden können.

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag bietet sich an, um Unwägbarkeiten zu vermeiden, die mit einer Kündigung und der ihr folgenden gerichtlichen Auseinandersetzung verbunden sind.  Deshalb haben sich Aufhebungsverträge in der betrieblichen Praxis als nützliches Instrument erwiesen und entspringen oft einem Gebot der wirtschaftlichen Vernunft. Auch kommt ihnen eine Befriedungsfunktion zu.

Was müssen Arbeitnehmer beachten, die einen Aufhebungsvertrag schließen möchten?

Der Aufhebungsvertrag bedarf im Gegensatz zur Kündigung weder der vorherigen Anhörung des Betriebsrats noch der Zustimmung irgendeiner Behörde. Es können also auch Aufhebungsverträge mit besonders geschützten Arbeitnehmern abgeschlossen werden, wie zum Beispiel mit:

• werdenden Müttern
• Elternzeitberechtigten
• Schwerbehinderten
• Auszubildenden
• Betriebsratsmitgliedern und anderen Amtsträgern der Betriebsverfassung
• altersgesicherten Arbeitnehmern.

Aufhebungsverträge bedürfen der Schriftform, weswegen sie auf derselben Urkunde von beiden Parteien per Handschrift unterzeichnet werden müssen.

Der Arbeitnehmer muss einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben. Es wird dringend empfohlen, dies nicht ohne anwaltliche Prüfung zu tun: Ein Aufhebungsvertrag birgt Risiken für den Arbeitnehmer. Ferner ist zu beachten, dass sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, der Arbeitnehmer nicht einfach der Arbeit fernbleiben darf; der Arbeitnehmer ist weiterhin verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam?

Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit gibt und der Arbeitnehmer zur sofortigen Unterzeichnung gedrängt wird; ein so zustande gekommener Aufhebungsvertrag kann angefochten werden. Ebenfalls unzulässig kann ein Aufhebungsvertrag sein, wenn der Arbeitgeber versucht, eine Kündigung aufgrund Betriebsübergangs durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen. Denn solch eine Kündigung wäre unzulässig und der Aufhebungsvertag demnach möglicherweise auch. Aufhebungsverträge, die dem Schriftformerfordernis nicht genügen, sind ebenfalls unwirksam.

Was beinhaltet ein Aufhebungsvertrag?

Haben sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Aufhebung des Arbeitsvertrages unter bestimmten Bedingungen geeinigt, so muss der Aufhebungsvertrag in Form gegossen werden.

Bestandteile eines Auflösungsvertrages sind regelmäßig folgende Punkte:

Mögliche Bestandteile	Was hierunter zu verstehen ist
Beendigung	Bestimmung des Beendigungszeitpunktes
Ordnungsgemäße Abrechnung	Vereinbarung auf die ordnungsgemäße Abwicklung des derzeitigen Bruttogehaltes bis zum Beendigungsdatum
Abfindung	Höhe einer möglichen Abfindung
Vorzeitige Beendigung	Vereinbarung auch eine bestimmte Zeit vor vereinbarten Beendigungszeitpunkt das Arbeitsverhältnis zu beenden
Freistellung	Vereinbarung den Resturlaub zu nehmen
Gewinnbeteiligung, Tantieme/Bonus	Vereinbarung über die Höhe einer Gewinnbeteiligung oder Boni
Gratifikationen/Bonus/Aktenoptionen	Vereinbarung über den Erhalt einer Gratifikation trotz frühzeitigen Ausscheidens
Dienstwagen	Rückgabe des Dienstwagens
Rückgabe von Unterlagen und sonstigen Gegenständen, Löschen von Daten	Regelungen zur Rückgabe von betrieblichen Unterlagen bzw. deren Vernichtung
Urlaub	Mögliche Urlaubsabgeltung oder Inanspruchnahme des noch bestehenden Urlaubes
Werkwohnung	Räumung der Werkwohnung
Darlehen	Rückzahlung von möglicherweise erhaltenen Darlehen
Diensterfindung	Vergütung der Diensterfindung
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot	Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gegen Zahlung einer Karenzentschädigung oder Verzicht auf ein ursprünglich vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, Wohlverhalten	Vereinbarung über das Stillschweigen bezüglich Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Betriebliche Altersvorsorge	Möglicher Anspruch auf die betriebliche Altersvorsorge
Zeugnis	Erteilung eines Zeugnisses mit konkretem Inhalt
Firmenunterlagen	Rückgabe von Firmenunterlagen
Spesen	Abrechnung der noch ausstehenden Spesen
Zurückbehaltungsrecht	Bezüglich der sich aus dem Aufhebungsvertrag ergebenen Pflichten
Aufrechnungsverbot	Keine Aufrechnung bezüglich der sich aus dem Aufhebungsvertrag ergebenen finanziellen Verpflichtungen
Arbeitsbescheinigung	Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung
Klageverzicht und Kosten	Rücknahme der Klage Jede Partei trägt ihre Kosten bezogen auf die ausstehende Klage
Geheimhaltungsklausel	Stillschweigen hinsichtlich des finanziellen Inhalts
Belehrung/Hinweis nach § 38 SGB III	Belehrung hinsichtlich möglicher sozialversicherungsrechtlicher Nachteile
Sprachregelung	Presseveröffentlichungen nur nach Absprache mit der jeweils anderen Partei
Sicherheiten	Bankbürgschaft hinsichtlich der geschuldeten Abfindung
Gerichtsstand	Bestimmung des zuständigen Gerichts
Erledigungsklausel	Sämtliche Ansprüche beider Parteien sind mit Abschluss des Aufhebungsvertrages erledigt
Schriftform	Einhaltung der Schriftform

 

Welche sozialversicherungsrechtlichen Risiken können sich für den Arbeitnehmer ergeben?

Die Agentur für Arbeit prüft regelmäßig, ob dem Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses das Arbeitslosengeld zusteht. Endet das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag droht eine Sperrzeit. Zentrale Vorschrift ist § 159 SGB III. Hiernach wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld für zwölf Wochen ruhend gestellt, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst hat; das bedeutet, dass sie bis zu zwölf Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben.    Das Lösen eines Beschäftigungsverhältnisses liegt grundsätzlich auch bei einem Aufhebungsvertrag vor, womit der Tatbestand des § 159 SGB III erfüllt ist und dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit auferlegt werden kann.

Jedoch ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne nachfolgende Sperrzeit dann erlaubt, wenn folgende Voraussetzungen (kumulativ) vorliegen:

• Die Kündigung durch den Arbeitgeber muss mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden sein,
• die drohende Kündigung muss auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt worden sein,
• die Kündigung wäre zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden,
• der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein und
• der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Beschäftigungsverhältnis.

Was passiert mit meinen offenen Urlaubstagen?

Hierzu wird regelmäßig eine (bezahlte) Freistellung unter Anrechnung offener Urlaubstage vereinbart. Wird eine solche Regelung nicht vereinbart und keine anderweitige Regelung getroffen, besteht die Gefahr, dass Urlaubsansprüche über eine sog. allgemeine Erledigungsklausel verlustig gehen.

Ist die Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe sinnvoll?

Wir empfehlen dringend, Aufhebungsverträge nicht ungeprüft und ohne weitere Verhandlungen zu unterschreiben. Es drohen (erhebliche) Nachteile im Hinblick auf folgende Punkte:

• Sperre / Ruhen Anspruch Arbeitslosengeld
• Höhe Abfindung
• bezahlte Freistellung
• Gratifikationen
• Inhalt Arbeitszeugnis
• Urlaubsabgeltung
• Ansprüche aus betrieblicher Altersvorsorge

Regel Nummer 1: Halten Sie dem Druck stand!

Die vorstehenden Nachteile lassen sich durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beheben. Durch hartnäckige Verhandlungen gelingt es regelmäßig, a) entweder eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen oder b) deutlich bessere Inhalte und Zahlungsmodalitäten zu vereinbaren.

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