Was ist eine Kündigung?

Mit einer Kündigung erklärt der Arbeitgeber die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Der Erhalt einer Kündigung bedeutet für die meisten erst einmal einen Schock. Auf den Schock folgen die für diese Extremsituation üblichen Phasen Schmerz, Trauer und Wut. Wenn Sie sich bewusst werden in welcher Phase Sie sind, ist es möglich diese abzumildern. Wir unterstützen Sie mit Ihrer Kündigung umzugehen und den für Sie besten Weg zu finden.

Was sind die formellen Anforderungen an eine wirksame Kündigungserklärung?

Es gibt es zwingende formelle Voraussetzungen, die vom Arbeitgeber eingehalten werden müssen. In folgenden Fällen fehlt es an einer wirksamen Kündigungserklärung:

Fall I

  • Das Kündigungsschrieben ist nicht original unterschrieben (z. B. lediglich eingescannte Unterschrift).
  • Sie haben die Kündigung mündlich oder elektronisch (z.B. per Mail) erhalten.

Eine solche Kündigung ist mangels Schriftform unwirksam. In diesem Fall dürfen Sie dennoch nicht untätig bleiben. Auch gegen eine formunwirksame Kündigung müssen Sie sich mittels Kündigungsschutzklage wehren. In diesen Konstellationen gilt hier allerdings nicht die übliche 3wöchige Klagefrist, sondern eine Klagefrist von 6 Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung (LAG Berlin-Brandenburg 16.08.2010 – 25 Ta 1623/10).

Fall II

  • Ihre Kündigung ist von einer Person unterschrieben, die keine Vertretungsmacht hat.
  • Ihre Kündigung ist von einer berechtigten Person unterschrieben, aber es wurde keine Vollmachtsurkunde als Original beigelegt

Derartige Kündigungen sind unverzüglich, d.h. innerhalb von einer Woche nach Zugang, ordnungsgemäß zurückweisen, damit Sie keine rechtliche Wirkung entfalten.

Wie setze ich mich gegen eine Kündigung zur Wehr?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, ist ein Widerspruch o.ä. völlig sinnlos. Bleiben Sie ruhig und halten Sie sich gegenüber Ihrem Arbeitgeber und Ihren Arbeitskollegen bedeckt. Lassen Sie sich unverzüglich beraten. Wir streben zunächst regelmäßig zunächst eine einvernehmliche außergerichtliche Lösung an. Wenn dies nicht gelingen oder die Zeit wegen der 3wöchigen Klagefrist zu knapp sein sollte, reichen wir für Sie Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein.

Wann habe ich Kündigungsschutz?

Kündigungsschutz ist zunächst für bestimmte Arbeitnehmergruppen, die besonders schutzbedürftig sind, vorgesehen. Dazu gehören:

  • Betriebsratsmitglieder
  • Wehrdienstleistende
  • schwerbehinderte Menschen oder Schwerbehinderten gleichgestellte Menschen
  • Schwangere
  • Mütter nach der Entbindung
  • Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen
  • Arbeitnehmer mit pflegebedürftigen Angehörigen
  • Auszubildende.

Gegenüber diesen Gruppen ist eine Kündigung nur unter erschwerten Bedingungen oder überhaupt nicht zulässig. So ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber während einer Schwangerschaft, innerhalb der ersten drei Monate nach der Entbindung, während der Elternzeit und wegen der Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst unzulässig.

Im Übrigen haben solche Arbeitnehmer Kündigungsschutz, die in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Anwendungsvoraussetzungen des KSchG sind erstens der betriebliche Geltungsbereich nach § 23 KSchG, zweitens der persönliche Anwendungsbereich (Arbeitnehmereigenschaft) sowie drittens die Erfüllung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG:

a. Betrieblicher Anwendungsbereich:

Der Kündigungsschutz muss den betrieblichen Geltungsbereich gemäß § 23 KSchG in drei Schritten erfüllen.

  1. Zunächst ist der konkrete Betrieb, dem der Arbeitnehmer angehört, zu ermitteln. Gerade bei Arbeitnehmern, die Tätigkeiten an wechselnden Orten ausüben, kann es mitunter schwierig zu entscheiden sein, welchem Betreib der Arbeitnehmer zuzuordnen ist. Im Regelfall ist dabei entscheidend, von wo aus das arbeitgeberseitige Direktionsrecht ausgeübt wird. Anhaltspunkte können z.B. darin bestehen, wo der Vorgesetzte ansässig ist, an wen Urlaubsanträge und Krankmeldungen zu richten sind.
  2. Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn in einer von mehreren Unternehmen unterhaltenen Betriebsstätte die vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft in einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird und sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Kurzum: Es ist erforderlich, dass die Arbeitgeberfunktion den sozialen und personellen Angelegenheiten für die Beteiligten gemeinsam wahrgenommen werden.
  3. Schließlich ist die Größe des Betriebs maßgeblich. Sind in dem Betrieb nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt (sogenannter Kleinbetrieb), gilt Folgendes: Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung bei. Der Arbeitgeber braucht keinen Kündigungsgrund und eine Kündigungsschutzklage hat nur unter engen Voraussetzungen Erfolg. Dabei muss zwischen Betrieb und Unternehmen unterschieden werden. Der Betrieb muss nicht der Ort sein, an dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Wenn allerdings der Ort, an dem das Unternehmen agiert auch der Ort des Betriebs ist, sind Betrieb und Unternehmen identisch. Bei einer einheitliche Personalleitung und gleichen Unternehmensträger mehrerer Betriebe ist es naheliegend, dass ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt.

Bei der Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb ist folgendes zu beachten: Die Zahl der Beschäftigten berechnet sich nach der Dauer ihrer Arbeitszeit. Der gekündigte Arbeitnehmer ist mitzuzählen.

  • Mitarbeiter, die bis zu 20 Stunden arbeiten
    diese werden mit 0,5 berechnet
  • Mitarbeiter, die bis zu 30 Stunden arbeiten
    diese werden mit 0,75 berechnet
  • Mitarbeiter, die mehr als 30 Stunden arbeiten
    diese werden mit 1,0 berechnet

Hierzu ein Beispiel:

Insgesamt beschäftigt das Unternehmen 14 Mitarbeiter. Davon arbeiten vier Mitarbeiter Vollzeit (mehr als 30 Stunden). Weitere vier Mitarbeiter arbeiten nicht mehr als 30 Stunden und die übrigen sechs Mitarbeiter arbeiten nicht mehr als 20 Stunden. Dies ergibt:

(4 * 1,0) + (4 * 0,75) + (6 * 0,5) = 10 Mitarbeiter. Obwohl insgesamt 14 Mitarbeiter im Betrieb arbeiten, haben die Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Sind indes mehr als zehn Mitarbeiter im Betrieb, dann haben Sie Kündigungsschutz. Das heißt die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein und das wiederum bedeutet, es muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Nach der Grenze von fünf Mitarbeitern müssen Sie sich nur richten, wenn im Betrieb nicht mehr als 10 Mitarbeiter arbeiten und die Beschäftigung bereits am 31.12.2003 bestand. Dann wird sich auf den Kündigungsschutz bezogen, der schon zu diesem Tag bestand.

b. Persönlicher Anwendungsbereich:

In persönlicher Hinsicht muss die Arbeitnehmereigenschaft dargelegt werden. Diese liegt bei allen Mitarbeitern vor, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrages beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Neben Angestellten und Arbeitern zählen dazu auch Aushilfskräfte oder Minijobber. Dabei kommt es nicht auf die Bezeichnung im Arbeitsvertrag an, sondern auf die tatsächliche Durchführung. Dabei ist es völlig unerheblich, ob es sich um ein Teil- oder Vollzeitarbeitsverhältnis handelt. Keine Arbeitnehmer und damit vom Kündigungsschutzgesetz ausgeschlossen, sind folgende Gruppen:

  • freie Mitarbeiter / Freelancer
  • Auszubildende
  • Organmitglieder (Vorstände, Geschäftsführer)

c. Zeitlicher Anwendungsbereich:

Weiterhin muss eine Wartezeit von sechs Monaten erfüllt sein, d.h. es muss eine mindestens 6monatige Beschäftigungsdauer vorliegen.  Unterbrechungen können bewirken, dass die Wartezeit neu beginnt. Dabei muss zwischen mehreren Unterbrechungen unterschieden werden.

  • Tatsächliche Unterbrechungen aufgrund von Krankheit, Urlaub oder ähnliches zählen mit.
  • Rechtliche Unterbrechungen können unbeachtet bleiben, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Außerdem können die Arbeitsverhältnisse zusammengerechnet werden, wenn sie nahtlos ineinander übergehen. Wenn Sie zum Beispiel das Arbeitsverhältnis aufheben lassen und wenige Tage versetzt beim gleichen Arbeitgeber einen veränderten Arbeitsvertrag schließen, sich ihr Aufgabenbereich aber nicht ändert, dann ist auch die Wartezeit davon nicht betroffen.

Bei der Wartezeit kommt es auf den Zeitpunkt an, zu dem Ihnen die Kündigung zugestellt wurde und nicht das Ende der Kündigungsfrist.

Gilt Kündigungsschutz auch bei außerordentlichen/fristlosen Kündigungen?

Grundsätzlich nein. Denn das KSchG, betrifft nur ordentliche Kündigungen. Außerordentliche (bzw. fristlose Kündigungen) werden nach anderen Gesetzen beurteilt (vor allem nach § 626 BGB). Allerdings enthält das Kündigungsschutzgesetz auch für fristlose Kündigungen eine wichtige Regelung: Auch für diese gilt die 3 Wochenfrist für eine Klage. Wird jedoch zusammen mit der fristlosen Kündigung eine ‚hilfsweise‘ ordentliche Kündigung ausgesprochen und kommt diese zum Tragen, gilt hierfür wiederum das KSchG (bei Vorliegen aller Voraussetzungen).

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Sie können eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Beispiel: Der Betrieb des Arbeitgebers ist insolvent gegangen, so dass der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern das Arbeitsverhältnis kündigen muss.

Typische Ursache einer betriebsbedingten Kündigung können ferner sein:

Innerbetriebliche Ursachen Außerbetriebliche Ursachen
  • Auftragsvergabe an Dritte
  • Rationalisierungsmaßnahmen aller Art
  • Betriebseinschränkungen
  • Betriebsstilllegung
  • Schließung von Betriebsabteilungen
  • Verringerung der Produktion
  • Mangel an Aufträgen
  • Absatzschwierigkeiten
  • Rückgang von Umsätzen
  • Veränderung der Marktstruktur

Weiterhin ist eine personenbedingte Kündigung möglich, sofern Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers ausschlaggebend sind, die in seiner Person liegen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer wird schwer krank oder ein Lieferant verliert seine Fahrerlaubnis, die für das Arbeitsverhältnis notwendig ist.

Typische personenbedingte Kündigungsgründe sind:

  • Alkohol- und Drogensucht
  • fehlende Arbeits- und Berufsausübungserlaubnis
  • fehlende Eignung
  • Haft
  • häufige Krankheit
  • Minderleistung
  • mangelnde Sprachkenntnisse

Schließlich gibt es die Konstellation einer verhaltensbedingten Kündigung. Voraussetzung hierfür ist ein schwerwiegendes schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers.

Beispiel: Der Arbeitnehmer unterschlägt Gelder des Arbeitgebers.

Typische verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind ferner zum Beispiel:

  • Ausländerfeindlichkeit
  • Arbeitsverweigerung
  • Außerdienstliches Fehlverhalten
  • Beleidigungen
  • Störung des Betriebsfriedens
  • Verrat von Geschäftsgeheimnissen
  • Konkurrenztätigkeit
  • Minderleistungen
  • unerlaubte Nebentätigkeit
  • Zahlung von Schmiergeldern
  • Sexuelle Belästigung
  • Straftaten, insbesondere: Diebstahl, Unterschlagungen, Hehlerei, Betrug, usw.
  • Private Nutzung von Telefon und Internet
  • permanente Unpünktlichkeit

Was sind typische Mängel einer Kündigung (auch) außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes?

Häufige Fehler können sein:

  • Die Sonderkündigungsschutzrechte bleiben außer Acht. Dazu zählen unter anderem Schwangerschaft, Elternzeit oder eine Behinderung des Arbeitnehmers.
  • Der Betriebs- oder Personalrat wurde nicht ordnungsgemäß involviert. Wenn der Betrieb des Arbeitnehmers einen Betriebs- oder Personalrat hat, dann muss der Arbeitgeber diesen vor Ausspruch der Kündigung anhören.
  • Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Gemäß § 612a BGB darf ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, nur weil dieser seine Rechte ausübt. Beispiel: Der Arbeitnehmer beschwert sich in zulässiger Weise über einen Vorgesetzten und die Kündigung folgt auf dem Fuße.
  • Der schwere Vorwurf der Sittenwidrigkeit einer Kündigung kommt nur in besonders krassen Fällen in Betracht. Nach der bisherigen Rechtsprechung ist eine Kündigung nur dann sittenwidrig, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden beruht, bspw. Rachsucht oder Vergeltung, oder wenn sie aus anderen Gründen „dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht“ (BAG, Urt. v. 19.7.1973 – 2 AZR 464/72). Ein Beispiel für eine sittenwidrige Kündigung liegt der Entscheidung des BAG vom 12.12.2013 (8 AZR 838/12, AuA 9/15, S. 552) zu Grunde. Dort hatte der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs einer schwangeren Mitarbeiterin an dem Tag die Kündigung ausgesprochen, an dem er die Mitteilung erhalten hat, dass die Leibesfrucht abgestorben war. Hier drängt sich das moralische Unwerturteil unmittelbar auf. An der Sittenwidrigkeit dieser Kündigung gibt es keine vernünftigen Zweifel. Allerdings war der Rückgriff auf die Sittenwidrigkeit in diesem Fall gar nicht erforderlich, da die Kündigung noch vor Einleitung der künstlichen Geburt, also noch während der Schwangerschaft, ausgesprochen wurde.
  • li>Verstoß gegen Diskriminierungsverbote (Geschlecht, Rasse, Alter, sexuelle Orientierung etc.)

Was sind die Ziele einer Kündigungsschutzklage?

Regelmäßiges Ziel einer Kündigungsschutzklage ist die Weiterbeschäftigung oder die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab?

Mit Erhalt einer Kündigung ist es wichtig, schnell zu handeln.  Die Kündigungsschutzklage muss beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Wird diese Frist nicht eingehalten, wird die Kündigung wirksam.

Die Kündigungsschutzklage ist beim örtlich zuständigen Arbeitsgereicht einzureichen. Dies ist regelmäßig der Sitz des Unternehmens bzw. der Ort, an dem der Arbeitnehmer regelmäßig seine Tätigkeit ausgeübt hat.

Innerhalb von wenigen Wochen nach Einreichung der Klage beraumt das Arbeitsgericht einen ersten Termin, den sogenannten Gütetermin an. In diesem Termin gibt es eine kurze rechtliche Einschätzung durch den Vorsitzenden Richter. Der Vorsitzende hört sich die Argumente beider Parteien an und gibt eine erste Einschätzung ab bzw. erläutert mit dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die Risiken des Kündigungsschutzprozesses. Er zeigt also ungefähr auf, mit welchen Erfolgsaussichten das weitere Verfahren ablaufen könnte. Das Gericht gibt hierbei aber keine verbindliche Festlegung über den weiteren Ablauf bzw. Ausgang des Rechtsstreits ab. Dies kann es in der Regel auch gar nicht, denn normalerweise haben die Parteien zum Gütetermin noch nicht die vollständige rechtliche Stellungnahme (Klageerwiderung) abgegeben. Außerdem ist der zeitliche Umfang des Gütetermins in der Regel auf wenige, ca. 10 bis maximal 20 Minuten beschränkt. Alleiniger Zweck des Gütetermins ist die Herstellung einer Einigung in Form eines gerichtlichen Vergleichs bzw. die einvernehmliche Beendigung des Rechtsstreits. In der Regel verständigt man sich dabei auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Ca. 80 % der Streitigkeiten finden im Gütetermin ein Ende.

Wenn die Güteverhandlung scheitert, bestimmt das Arbeitsgericht einen zweiten Termin, den sogenannten Kammertermin. Dieser findet regelmäßig drei bis sechs Monate nach dem Gütetermin statt. Zur Vorbereitung des Kammertermins wird beiden Parteien die Gelegenheit eingeräumt näher schriftsätzlich vorzutragen und Beweismittel anzubieten. Während der mündlichen Verhandlung vor der Kammer besteht erneut die Möglichkeit einer gütlichen Einigung. Wenn es zu keiner Einigung kommt, beendet die über den Rechtsstreit befindende Kammer des Gerichts den Rechtsstreit durch Urteil.

Sofern eine der Parteien mit dem Ausgang der Kündigungsschutzklage nicht einverstanden ist, besteht die Möglichkeit, binnen eines Monats ab Zugang des Urteils beim Landesarbeitsgericht Berufung einzulegen.  Spätestens ab dieser Instanz besteht Anwaltszwang. Jedoch ist es auch schon in den vorigen Instanzen sinnvoll sich anwaltlich vertreten zu lassen, um mögliche Fehler und damit einen schlechteren Ausgang einer möglichen Einigung zu vermeiden.